Die wichtigsten Zahlen zum Feiertagszuschlag auf einen Blick
- Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf einen Feiertagszuschlag besteht für die meisten Beschäftigten.
- Für gesetzliche Feiertage sind Zuschläge bis 125 % des Grundlohns steuerfrei möglich.
- Für den 1. Mai sowie Weihnachten gilt steuerlich eine Grenze von bis zu 150 %.
- Die Prozentzahl bezieht sich auf den Stunden-Grundlohn, nicht automatisch auf den gesamten Bruttolohn.
- Wer an einem Feiertag arbeitet, kann zusätzlich einen Ersatzruhetag beanspruchen.
Entscheidend sind Vertrag und Tarifvertrag, nicht eine feste gesetzliche Quote
Die kurze Antwort auf die Frage, wie hoch der Feiertagszuschlag ausfällt, lautet deshalb: Es kommt auf die konkrete Regelung im Arbeitsverhältnis an. Das Arbeitszeitgesetz verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu, für Feiertagsarbeit zusätzliches Geld zu zahlen.
Ein Anspruch kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer regelmäßigen betrieblichen Übung ergeben. Zahlt ein Arbeitgeber den Zuschlag über längere Zeit vorbehaltlos nach einer bestimmten Regel, kann daraus ebenfalls ein Anspruch entstehen. Ob das tatsächlich so ist, hängt vom Wortlaut und den Umständen ab.
In der Praxis werden häufig Zuschläge von 100 %, 125 % oder 150 % vereinbart. In einzelnen Branchen gelten auch höhere Sätze. Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise tarifliche Regelungen bestätigt, nach denen für besondere Feiertage sogar 200 % gezahlt werden. Solche Werte sind aber keine allgemeine gesetzliche Vorgabe.
Mein erster Prüfschritt wäre daher nicht die Lohnabrechnung, sondern die einschlägige Regelung im Vertrag oder Tarifwerk. Eine Angabe wie „Feiertagsarbeit wird vergütet“ reicht allein noch nicht aus, um daraus automatisch einen bestimmten Prozentsatz abzuleiten.
Welche Zuschläge steuerlich begünstigt sind
Das Steuerrecht wird häufig mit dem Arbeitsrecht verwechselt. § 3b EStG sagt nicht, dass jeder Arbeitnehmer einen Zuschlag in dieser Höhe verlangen kann. Die Vorschrift bestimmt lediglich, welcher Teil eines tatsächlich gezahlten Zuschlags steuerfrei bleiben kann.
| Arbeitszeit | Steuerfrei möglicher Zuschlag |
|---|---|
| Sonntagsarbeit | bis zu 50 % |
| Gesetzlicher Feiertag | bis zu 125 % |
| Heiligabend ab 14 Uhr | bis zu 150 % |
| 25. und 26. Dezember | bis zu 150 % |
| 1. Mai | bis zu 150 % |
| Silvester ab 14 Uhr | bis zu 125 % |
Die Werte beziehen sich auf den Grundlohn pro Arbeitsstunde. Für die Steuerfreiheit wird dieser Grundlohn höchstens mit 50 Euro je Stunde angesetzt. Verdient eine Person beispielsweise 60 Euro Grundlohn pro Stunde, kann der steuerfreie Zuschlag nicht einfach auf Basis von 60 Euro berechnet werden.
Auch die tatsächliche Arbeitsleistung ist wichtig. Ein pauschaler Betrag, der unabhängig davon gezahlt wird, ob tatsächlich an Sonn- oder Feiertagen gearbeitet wurde, ist nicht ohne Weiteres steuerfrei. Die entsprechenden Stunden sollten deshalb nachweisbar und auf der Abrechnung getrennt ausgewiesen werden.
Für die Sozialversicherung gilt zusätzlich eine niedrigere Grenze. Beitragsfreiheit kommt regelmäßig nur in Betracht, wenn der zugrunde liegende Grundlohn höchstens 25 Euro je Stunde beträgt. Steuerfreiheit und Beitragsfreiheit sind daher zwei getrennte Prüfungen.
So wird der Feiertagszuschlag berechnet
Die Grundformel ist einfach. Man multipliziert den Stunden-Grundlohn mit dem vereinbarten Prozentsatz und anschließend mit der Zahl der tatsächlich an Feiertagen geleisteten Stunden.
Stundenlohn × Zuschlagssatz × Feiertagsstunden = Feiertagszuschlag
Beispiel mit 125 %
Eine Arbeitnehmerin verdient 22 Euro Grundlohn pro Stunde und arbeitet acht Stunden an einem gesetzlichen Feiertag. Bei einem Zuschlag von 125 % ergibt sich folgende Rechnung:
- 22 Euro × 125 % = 27,50 Euro Zuschlag je Stunde
- 27,50 Euro × 8 Stunden = 220 Euro Feiertagszuschlag
- Grundlohn für die Arbeit = 22 Euro × 8 Stunden = 176 Euro
- Gesamtvergütung für diesen Einsatz = 396 Euro brutto
Der Zuschlag von 125 % bedeutet also nicht, dass nur 125 % des normalen Lohns ausgezahlt werden. Er kommt zum normalen Arbeitsentgelt hinzu. Die betreffende Arbeitsstunde wird in diesem Beispiel insgesamt mit 225 % des Grundlohns vergütet.
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Beispiel mit 150 %
Für den 1. Mai oder die Weihnachtsfeiertage kann eine tarifliche Regelung einen Zuschlag von 150 % vorsehen. Bei 22 Euro Stundenlohn und acht Arbeitsstunden wären das 33 Euro Zuschlag je Stunde, also 264 Euro zusätzlich zum Grundlohn von 176 Euro.
Ob dieser Betrag tatsächlich gezahlt wird, hängt trotzdem von der arbeitsrechtlichen Regelung ab. Die steuerliche Grenze von 150 % ersetzt keine vertragliche Vereinbarung.
Feiertag, Sonntag und Nachtarbeit können zusammentreffen
Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, entsteht nicht automatisch ein Anspruch auf beide Zuschläge. Ob Sonntags- und Feiertagszuschlag addiert werden, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Manche Regelungen zahlen nur den höheren Zuschlag, andere sehen eine Kombination vor.
Dasselbe gilt für Nachtarbeit und Überstunden. Eine tarifliche Regelung kann vorsehen, dass mehrere Zuschläge nebeneinander gezahlt werden. Sie kann aber auch eine Begrenzung oder einen einheitlichen Mischzuschlag enthalten.
Bei Schichtarbeit ist außerdem die genaue Uhrzeit entscheidend. Nach § 3b EStG wird Feiertagsarbeit grundsätzlich zwischen 0 Uhr und 24 Uhr des Feiertags betrachtet. Beginnt eine Nachtarbeit vor Mitternacht, können bestimmte Stunden bis 4 Uhr des Folgetages steuerlich noch als begünstigte Sonn- oder Feiertagsarbeit gelten.
Ein häufiger Fehler liegt darin, den gesamten Dienst automatisch als Feiertagsarbeit abzurechnen. Ich würde immer prüfen, welche einzelnen Stunden tatsächlich in den Feiertagszeitraum fallen und ob das Tarifwerk für Nacht- oder Schichtdienste eine eigene Definition verwendet.
Der Ersatzruhetag ist etwas anderes als der Zuschlag
Wer an einem Feiertag arbeitet, hat nicht automatisch Anspruch auf zusätzliches Geld. Das bedeutet aber nicht, dass die Arbeitszeit ohne Ausgleich bleibt. Das Arbeitszeitgesetz verlangt unter bestimmten Voraussetzungen einen Ersatzruhetag.
- Bei Arbeit an einem Sonntag muss der Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen gewährt werden.
- Bei Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss der Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen gewährt werden.
Der Ersatzruhetag ist kein Feiertagszuschlag und ersetzt ihn auch nicht, wenn ein Vertrag oder Tarifvertrag eine zusätzliche Zahlung vorsieht. Umgekehrt kann ein hoher Zuschlag den gesetzlichen Anspruch auf den Ruhetag nicht ohne Weiteres beseitigen.
Wer an einem Feiertag nicht arbeitet, erhält bei einem normalen Arbeitsverhältnis grundsätzlich die Feiertagsvergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Bei einem Monatsgehalt läuft die Zahlung meist unverändert weiter. Ein zusätzlicher Feiertagszuschlag fällt ohne tatsächliche Feiertagsarbeit normalerweise nicht an.
Was auf der Lohnabrechnung geprüft werden sollte
Auf der Abrechnung sollten die geleisteten Feiertagsstunden und der dafür angewandte Prozentsatz nachvollziehbar sein. Besonders wichtig sind der zugrunde gelegte Stundenlohn, die Zahl der Feiertagsstunden und die Frage, ob der Zuschlag steuerfrei oder steuerpflichtig behandelt wurde.
Ich würde die Abrechnung in dieser Reihenfolge kontrollieren:
- War der betreffende Tag am Arbeitsort tatsächlich ein gesetzlicher Feiertag?
- Welche Regelung gilt für das Arbeitsverhältnis?
- Wie hoch ist der vereinbarte Zuschlag und worauf wird er berechnet?
- Wurden nur die tatsächlich geleisteten Feiertagsstunden berücksichtigt?
- Wurden Nacht-, Sonntags- oder Überstundenzuschläge richtig kombiniert?
Besondere Vorsicht ist bei Ausschlussfristen geboten. Arbeits- oder Tarifverträge können vorsehen, dass offene Lohnansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer eine Abweichung feststellt, sollte deshalb nicht nur mündlich nachfragen, sondern den Anspruch zeitnah in Textform anmelden und die Abrechnung aufbewahren.
Die konkrete Antwort ergibt sich aus der schriftlichen Regelung
Ein allgemeiner Feiertagszuschlag von 125 % oder 150 % klingt zunächst eindeutig, ist rechtlich aber nur eine Orientierung. Geschuldet ist der Prozentsatz, der sich aus der für das Arbeitsverhältnis geltenden Regelung ergibt. Fehlt eine solche Regelung, besteht in der Regel kein Anspruch auf einen zusätzlichen Feiertagsbonus.
Für die steuerliche Behandlung gelten dagegen klare Obergrenzen. Bis zu 125 % an gewöhnlichen gesetzlichen Feiertagen und bis zu 150 % an besonders begünstigten Tagen können steuerfrei sein, jeweils berechnet aus dem begrenzten Grundlohn und nur bei tatsächlich geleisteter Arbeit. Genau diese Trennung zwischen Anspruch und Steuerfreiheit verhindert die meisten Missverständnisse.
Wer seinen eigenen Fall sicher beurteilen möchte, sollte daher zuerst Vertrag, Tarifvertrag und Lohnabrechnung nebeneinanderlegen. Erst aus diesem Zusammenspiel lässt sich zuverlässig feststellen, wie hoch der Feiertagszuschlag tatsächlich sein muss und ob zusätzlich ein Ersatzruhetag einzuplanen ist.
