Wer in einem Minijob nur nach tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt wird, fragt sich bei einer Erkrankung oft, ob dann überhaupt Geld fließt. Die Antwort lautet grundsätzlich ja: Auch Beschäftigte auf Stundenbasis haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nur für die Arbeitszeit, die ohne Krankheit angefallen wäre. Entscheidend sind deshalb der Dienstplan, die vertraglich vereinbarten Stunden und bei Arbeit auf Abruf der Durchschnitt der letzten drei Monate.
Die wichtigsten Regeln zur Lohnfortzahlung im Stunden-Minijob
- Gleicher Anspruch: Minijobber haben bei unverschuldeter Krankheit grundsätzlich dieselben Rechte wie andere Arbeitnehmer.
- Bis zu sechs Wochen: Der Arbeitgeber zahlt das regelmäßige Arbeitsentgelt für ausgefallene Arbeitstage weiter.
- Vier-Wochen-Wartezeit: Der Anspruch entsteht erst nach vier ununterbrochenen Wochen Beschäftigung.
- Stundenlohn entscheidet: Bezahlt werden die ausgefallenen, geplanten Stunden multipliziert mit dem normalen Stundenlohn.
- Abrufarbeit: Bei unregelmäßigen Einsätzen gilt meist der Durchschnitt der letzten drei Monate als Berechnungsgrundlage.
Warum auch stundenweise beschäftigte Minijobber Anspruch haben
Ein Minijob ist arbeitsrechtlich kein Beschäftigungsverhältnis zweiter Klasse. Wer als Arbeitnehmer auf Stundenbasis arbeitet, fällt grundsätzlich unter das Entgeltfortzahlungsgesetz. Das gilt unabhängig davon, ob der monatliche Verdienst unter der Minijob-Grenze bleibt oder der Lohn nach festen Schichten, einzelnen Einsätzen oder einem Dienstplan berechnet wird.
Bei einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt für bis zu sechs Wochen fortzahlen. Die Zahlung bezieht sich allerdings nicht auf einen pauschalen Monatsbetrag, sondern auf die Arbeitszeit, die wegen der Krankheit tatsächlich ausgefallen ist.
Ich halte diesen Punkt für den häufigsten Irrtum. Wer normalerweise nur dienstags und donnerstags arbeitet, erhält nicht automatisch für alle Kalendertage der Krankschreibung Geld. Maßgeblich sind die konkreten Arbeitstage und Stunden, die ohne Erkrankung angefallen wären.
Welche Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung gelten
Der Anspruch setzt zunächst voraus, dass die Erkrankung unverschuldet eingetreten ist. Eine normale Krankheit, ein Unfall im Alltag oder eine notwendige medizinische Behandlung erfüllen diese Voraussetzung in der Regel. Bei absichtlich oder grob fahrlässig herbeigeführten Verletzungen kann die rechtliche Bewertung anders ausfallen.
Die vierwöchige Wartezeit
Beginnt die Arbeitsunfähigkeit innerhalb der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses, besteht noch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Nach vier ununterbrochenen Wochen Beschäftigung greift die gesetzliche Regelung auch bei einem Stunden-Minijob.
Die Wartezeit beginnt bei einem neuen Arbeitsverhältnis erneut. Wird jemand nach einer kurzen Unterbrechung lediglich weiterbeschäftigt, kommt es auf die genaue rechtliche Gestaltung an. Hier lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag und nicht nur auf die Abrechnung.
Nicht jede neue Krankschreibung bringt sechs neue Wochen
Bei derselben Erkrankung entstehen nicht automatisch immer wieder sechs neue Wochen. Ein erneuter Anspruch kann entstehen, wenn zwischen den Erkrankungen mindestens sechs Monate liegen oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Bei einer völlig anderen Erkrankung gelten wiederum eigene Prüfungen.
Endet das Arbeitsverhältnis während der Krankheit, läuft die Entgeltfortzahlung nicht in jedem Fall einfach bis zum Ende der sechs Wochen weiter. Eine Kündigung allein wegen der Erkrankung kann zudem rechtlich problematisch sein. Die Umstände des Einzelfalls sind hier besonders wichtig.
So wird der Betrag bei Stundenlohn berechnet
Die Grundformel ist einfach. Der Arbeitgeber zahlt die ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem gewöhnlichen Stundenlohn. Überstundenvergütungen und bestimmte Aufwendungsersatzleistungen bleiben bei der Berechnung grundsätzlich außen vor.
| Situation | Berechnung | Beispiel |
|---|---|---|
| Fester Dienstplan | Geplante Stunden × Stundenlohn | 6 Stunden × 15 Euro = 90 Euro brutto |
| Mehrere ausgefallene Schichten | Summe aller geplanten Stunden × Stundenlohn | 12 Stunden × 15 Euro = 180 Euro brutto |
| Arbeit auf Abruf | Durchschnitt der letzten drei Monate × Stundenlohn | Durchschnittlich 8 Stunden pro Woche × 15 Euro |
Steht im Dienstplan eine sechsstündige Schicht und beträgt der Stundenlohn 15 Euro, sind für diesen Tag grundsätzlich 90 Euro brutto fortzuzahlen. Zuschläge können dazugehören, wenn sie regelmäßig mit der geschuldeten Arbeitszeit verbunden sind. Reine Überstundenvergütungen müssen dagegen normalerweise nicht fortgezahlt werden.
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Was bei unregelmäßigen Einsätzen gilt
Bei echter Arbeit auf Abruf wird die maßgebliche Arbeitszeit grundsätzlich aus dem Durchschnitt der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit ermittelt. Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate, wird der kürzere Zeitraum zugrunde gelegt.
Ein Arbeitgeber kann den Anspruch daher nicht zuverlässig dadurch vermeiden, dass er nach Eingang der Krankmeldung einfach keine weiteren Einsätze mehr einteilt. Entscheidend ist, welche Arbeitsleistung vertraglich geschuldet war und wie die Arbeitszeit tatsächlich organisiert wurde.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn im Vertrag überhaupt keine wöchentliche Arbeitszeit steht. Bei Arbeit auf Abruf gelten dann gesetzlich grundsätzlich 20 Wochenstunden als vereinbart. Das kann nicht nur die Berechnung der Entgeltfortzahlung beeinflussen, sondern auch den Minijob-Status gefährden, wenn dadurch regelmäßig mehr als die zulässige Verdienstgrenze verdient würde.
Geplante Schicht, abgesagter Einsatz oder freie Zeit
Für die Frage der Lohnfortzahlung zählt vor allem, ob eine Arbeitspflicht bestand. War der Minijobber bereits für eine Schicht eingeteilt oder war die Arbeitszeit nach dem Vertrag festgelegt, spricht viel für einen Anspruch auf Bezahlung dieser ausgefallenen Stunden.
Anders kann es aussehen, wenn für den betreffenden Tag von vornherein keine Arbeit vereinbart war. Für einen ohnehin freien Tag gibt es grundsätzlich kein Arbeitsentgelt, das wegen der Krankheit fortzuzahlen wäre. Bei Abrufarbeit ersetzt jedoch der gesetzliche Durchschnitt nicht automatisch jede beliebige Einzelfallprüfung.
Auch eine nachträgliche Verschiebung der ausgefallenen Arbeitszeit ist kein Freifahrtschein. Bei einem gesetzlichen Feiertag darf der Arbeitgeber die Feiertagsvergütung nicht dadurch umgehen, dass der Minijobber die Stunden an einem anderen arbeitsfreien Tag nacharbeitet. Das Feiertagsentgelt richtet sich danach, ob der Arbeitnehmer ohne den Feiertag gearbeitet hätte.
Krankheit, Feiertag und Urlaub nicht verwechseln
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist von anderen bezahlten Ausfallzeiten zu unterscheiden. Bei einem gesetzlichen Feiertag gilt das Entgeltausfallprinzip. Der Beschäftigte erhält also den Lohn, den er ohne den Feiertag verdient hätte, sofern er an diesem Tag normalerweise gearbeitet hätte.
Auch während des Urlaubs besteht ein Zahlungsanspruch. Das sogenannte Urlaubsentgelt wird in der Regel nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn berechnet. Überstundenvergütungen bleiben bei dieser Berechnung grundsätzlich unberücksichtigt.
Erkrankt nicht der Minijobber selbst, sondern sein Kind, handelt es sich um einen anderen Fall. Eine automatische Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht dann nicht. Je nach Krankenversicherung kann Kinderkrankengeld in Betracht kommen; außerdem können Vertrag, Tarifvertrag oder § 616 BGB eine Rolle spielen.
Diese Unterscheidung ist praktisch wichtig. Eine Krankmeldung wegen eigener Arbeitsunfähigkeit darf nicht einfach mit einer Betreuung des kranken Kindes gleichgesetzt werden, weil daran unterschiedliche Ansprüche und Nachweise hängen.
Was Beschäftigte und Arbeitgeber bei der Krankmeldung tun sollten
Beschäftigte müssen den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer informieren. Das sollte möglichst vor Beginn der geplanten Schicht geschehen. Eine kurze Nachricht ersetzt dabei nicht die erforderlichen Angaben, wenn der Arbeitgeber weitere Informationen zur Einsatzplanung benötigt.
Bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung normalerweise elektronisch von der Krankenkasse abgerufen. Die Krankmeldung selbst bleibt aber Pflicht. Der Arbeitgeber muss also nicht zufällig aus dem Dienstplan erkennen, dass jemand krank ist.
Grundsätzlich wird ein ärztlicher Nachweis ab dem vierten Kalendertag benötigt. Der Arbeitgeber darf ihn jedoch ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Für Minijobs gelten insoweit keine Sonderrechte zugunsten des Arbeitgebers und auch keine geringeren Pflichten des Beschäftigten.
Arbeitgeber sollten die Dienstpläne, Arbeitszeitaufzeichnungen und Lohnabrechnungen sauber dokumentieren. Gerade bei wechselnden Einsätzen lässt sich nur so nachvollziehbar bestimmen, welche Stunden ausgefallen sind und wie die Zahlung berechnet wurde. Kleinere Betriebe können unter bestimmten Voraussetzungen außerdem eine Erstattung über das Umlageverfahren bei Krankheit beantragen. Das ändert aber nichts am Zahlungsanspruch des Minijobbers.
Woran man eine fehlerhafte Abrechnung erkennt
Eine Abrechnung ist häufig dann falsch, wenn für Krankheitstage schlicht keine Stunden eingetragen werden, obwohl bereits ein Dienstplan bestand. Ebenfalls problematisch ist es, nur die tatsächlich im Monat gearbeiteten Stunden zu bezahlen und die ausgefallenen Schichten vollständig zu ignorieren.
- Keine Zahlung trotz eingeteilter Schicht: Dienstplan und Arbeitsvertrag prüfen.
- Falscher Durchschnitt: Bei Abrufarbeit darf nicht nur der letzte schwache Monat betrachtet werden.
- Unzulässige Nacharbeit: Krankheits- oder Feiertagsstunden dürfen nicht ohne Weiteres auf freie Tage verschoben werden.
- Fehlende Krankmeldung: Der Anspruch kann gefährdet sein, wenn Anzeige- oder Nachweispflichten verletzt werden.
- Minijob-Grenze übersehen: Stundenlohn, regelmäßige Arbeitszeit und Sonderzahlungen müssen zusammen betrachtet werden.
Ich würde zunächst sachlich eine korrigierte Abrechnung verlangen und die eigene Berechnung beifügen. Sinnvoll sind eine Kopie des Dienstplans, die Krankheitszeiträume, der vereinbarte Stundenlohn und eine kurze Aufstellung der ausgefallenen Stunden. Bleibt die Reaktion aus, sollte man wegen möglicher Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht zu lange warten.
Die entscheidende Zahl steht meist im Dienstplan
Bei einem Minijob auf Stundenbasis lautet die wichtigste Frage nicht, wie viele Stunden im gesamten Monat gearbeitet wurden. Entscheidend ist, welche Arbeitszeit während der Krankheit ausgefallen ist. Ein fester Dienstplan macht die Berechnung meist unkompliziert, während Abrufarbeit den Drei-Monats-Durchschnitt in den Mittelpunkt rückt.
Für 2026 liegt die Minijob-Verdienstgrenze bei 603 Euro monatlich, der gesetzliche Mindestlohn bei 13,90 Euro je Stunde. Diese Werte bestimmen jedoch nicht, ob der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Der Anspruch folgt aus dem Arbeitsverhältnis und den tatsächlich geschuldeten Arbeitszeiten.
Wer seine Rechte prüfen möchte, sollte deshalb zuerst Arbeitsvertrag, Dienstpläne, Arbeitszeitaufzeichnungen und Abrechnungen nebeneinanderlegen. Daraus lässt sich meistens schnell erkennen, ob die Lohnfortzahlung korrekt berechnet wurde oder ob eine rechtliche Prüfung im Einzelfall sinnvoll ist.
