Diese Regeln entscheiden über die nächsten Schritte
- Sofortige Meldung: Eine Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden.
- eAU ersetzt nicht die Krankmeldung: Gesetzlich Versicherte müssen keine Papierbescheinigung einreichen, aber weiterhin Bescheid geben.
- Kein Anspruch auf Lohn: Für unentschuldigte Fehltage muss der Arbeitgeber grundsätzlich keine Vergütung zahlen.
- Abmahnung möglich: Wiederholtes oder hartnäckiges Fernbleiben kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung haben.
- Drei-Wochen-Frist: Gegen eine schriftliche Kündigung muss der Arbeitnehmer in der Regel innerhalb von drei Wochen Klage erheben.
Wann das Fernbleiben unentschuldigt ist
Wer nicht zur Arbeit kommt, verletzt zunächst seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, wenn kein anerkannter Grund vorliegt. Unentschuldigtes Fehlen bedeutet nicht nur, dass der Arbeitnehmer nicht erscheint. Problematisch wird es vor allem dann, wenn er weder einen zulässigen Grund hat noch den Arbeitgeber rechtzeitig informiert.
Anders sieht es aus, wenn beispielsweise eine Arbeitsunfähigkeit, ein genehmigter Urlaub, ein plötzliches familiäres Ereignis oder ein anderer rechtfertigender Grund vorliegt. Auch dann muss der Arbeitnehmer die Situation aber möglichst schnell mitteilen. Eine Krankheit erlaubt es nicht, einfach zu schweigen und darauf zu hoffen, dass der Arbeitgeber später schon von der eAU erfährt.
Krankheit ist nicht dasselbe wie fehlende Krankmeldung
Ein Arbeitnehmer kann tatsächlich krank sein und trotzdem seine Anzeigepflicht verletzen. Das sind zwei getrennte Fragen. Die Erkrankung kann das Fehlen rechtfertigen, während die verspätete Information eine Abmahnung oder zumindest eine Lohnzurückhaltung auslösen kann.
Ich rate Beschäftigten deshalb, den Arbeitgeber auch dann sofort zu kontaktieren, wenn noch kein Arzttermin feststeht. Eine kurze Nachricht mit dem Hinweis, dass man arbeitsunfähig ist und die voraussichtliche Dauer nachreicht, ist deutlich besser als Funkstille. Die Diagnose muss dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht mitgeteilt werden.
Eigenmächtiger Urlaub ist besonders riskant
Wer eigenmächtig zu Hause bleibt, weil ein Urlaubsantrag noch nicht genehmigt wurde, fehlt nicht automatisch entschuldigt. Dasselbe gilt für eine selbst organisierte Verlängerung des Urlaubs oder einen zusätzlichen freien Tag nach einem Feiertag. Eine bloße Erwartung auf Zustimmung ersetzt keine Genehmigung.
Auch eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber berechtigt normalerweise nicht dazu, die Arbeit einfach einzustellen. Selbst wenn eine Weisung aus Sicht des Arbeitnehmers unfair erscheint, sollte sie rechtlich geprüft werden. In der Praxis ist eine eigenmächtige Arbeitsniederlegung oft wesentlich gefährlicher als ein sachlich geführter Widerspruch.
Welche Regeln bei Krankheit und eAU gelten
Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen. Viele Betriebe verlangen die Meldung vor Arbeitsbeginn oder unmittelbar nach dem Ausbleiben. Maßgeblich sind dabei auch die Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in betrieblichen Anweisungen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss sie grundsätzlich spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ärztlich festgestellt werden. Der Arbeitgeber darf die ärztliche Feststellung allerdings bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Eine solche Vorgabe muss nicht erst nach mehreren Fehlzeiten ausgesprochen werden.
Was sich durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ändert
Bei gesetzlich Versicherten ruft der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsdaten normalerweise selbst bei der Krankenkasse ab. Der Arbeitnehmer muss deshalb meist keine Papierbescheinigung mehr abgeben. Seine Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer mitzuteilen, bleibt jedoch bestehen.
Die eAU funktioniert außerdem nicht in jedem Fall automatisch. Besondere Regeln können beispielsweise für privat Versicherte, Minijobs in Privathaushalten, Ärzte außerhalb der vertragsärztlichen Versorgung oder Erkrankungen im Ausland gelten. Wer im Ausland erkrankt, sollte den Arbeitgeber und gegebenenfalls die Krankenkasse besonders schnell informieren und Aufenthaltsort sowie voraussichtliche Dauer mitteilen.
Was bei einer Verlängerung passiert
Endet die erste Krankschreibung, darf der Arbeitnehmer nicht einfach weiter zu Hause bleiben. Dauert die Arbeitsunfähigkeit an, muss eine Folgebescheinigung beziehungsweise neue ärztliche Feststellung veranlasst und der Arbeitgeber über die Fortdauer informiert werden.
Gerade bei Verlängerungen entstehen in der Praxis viele Missverständnisse. Eine frühere Krankmeldung deckt nicht automatisch jeden weiteren Fehltag ab. Ich empfehle, die voraussichtliche Rückkehr immer konkret zu nennen und bei Unsicherheit lieber noch einmal nachzufassen.
Welche Folgen unentschuldigtes Fehlen haben kann
Für einen Tag, an dem keine Arbeit geleistet wurde und kein rechtfertigender Grund vorliegt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Der Arbeitgeber darf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit entsprechend kürzen. Eine zusätzliche Schadensersatzforderung kommt nur unter besonderen Voraussetzungen und bei einem konkret nachweisbaren Schaden in Betracht.
Bei einer Krankheit besteht dagegen grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dieser Anspruch entsteht in der Regel erst nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Beschäftigungsdauer. Fehlt der erforderliche Nachweis, darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung unter bestimmten Voraussetzungen vorläufig verweigern.
Die Abmahnung ist häufig der erste Schritt
Eine Abmahnung dokumentiert, welches Verhalten beanstandet wird, fordert zur Vertragstreue auf und weist auf mögliche Folgen im Wiederholungsfall hin. Bei einem erstmaligen kurzen Fernbleiben wird eine wirksame Abmahnung häufig näherliegen als eine sofortige Kündigung, sofern keine besonderen Umstände vorliegen.
Eine feste Regel, dass immer erst drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen, gibt es nicht. Entscheidend sind unter anderem die Dauer des Fehlens, die Vorgeschichte, die Schuld des Arbeitnehmers, die betrieblichen Auswirkungen und die Frage, ob eine Abmahnung noch eine Verhaltensänderung erwarten lässt.
Wann eine Kündigung drohen kann
Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder eine hartnäckige Arbeitsverweigerung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung kommt nach § 626 BGB nur in Betracht, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Automatisch wirksam ist sie wegen eines einzelnen Fehltags nicht.
Besonders kritisch sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer über mehrere Tage nicht erreichbar ist, trotz Aufforderung nicht zurückkehrt oder bewusst einen nicht genehmigten Urlaub antritt. Eine vorherige Abmahnung ist zwar nicht in jeder denkbaren Situation zwingend, bei normalen Pflichtverletzungen aber regelmäßig von großer Bedeutung.
Eine Krankheit allein ist kein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit nur vortäuscht, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung missbraucht oder trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit seine Meldepflichten wiederholt verletzt. Hier muss stets sauber zwischen dem Gesundheitszustand und dem konkreten Fehlverhalten unterschieden werden.
Wie Arbeitgeber richtig reagieren
Der Arbeitgeber sollte zuerst klären, ob eine Meldung über einen anderen Kommunikationsweg eingegangen ist. Danach ist eine nachweisbare Kontaktaufnahme sinnvoll, etwa per Telefon, E-Mail oder Nachricht mit der Aufforderung, den Grund des Fehlens und die voraussichtliche Dauer mitzuteilen.
Bleibt der Arbeitnehmer zunächst unerreichbar, sollte der Arbeitgeber nicht vorschnell von einer endgültigen Arbeitsverweigerung ausgehen. Ein Unfall, eine akute Erkrankung oder ein technisches Problem können erklären, warum eine Meldung verspätet erfolgt. Das ändert nichts daran, dass die Fehlzeiten dokumentiert und später bewertet werden müssen.
Eine sinnvolle Vorgehensweise in fünf Schritten
- Fehlzeit dokumentieren: Datum, geplante Arbeitszeit und bisherige Kontaktversuche festhalten.
- Kontakt aufnehmen: Nach dem Grund des Fehlens und der voraussichtlichen Rückkehr fragen.
- Frist setzen: Bei anhaltender Nichterreichbarkeit eine klare Rückmeldung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt verlangen.
- Erklärung prüfen: Krankheit, Urlaub, Notfall und Arbeitsverweigerung rechtlich voneinander trennen.
- Konsequenz abwägen: Je nach Einzelfall kommen Lohnkürzung, Abmahnung oder Kündigung in Betracht.
Ich halte es für einen Fehler, sofort mit einer fristlosen Kündigung zu reagieren, ohne die Fakten zu sichern. Eine unpräzise Abmahnung, eine falsche Annahme über die eAU oder eine übersehene genehmigte Abwesenheit kann später gegen den Arbeitgeber verwendet werden.
Was in eine Abmahnung gehört
Eine Abmahnung sollte den konkreten Fehltag beziehungsweise die konkreten Fehltage, die geschuldete Arbeitszeit und das fehlende Einverständnis des Arbeitgebers nennen. Außerdem muss der Arbeitnehmer erkennen können, dass bei einer Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung drohen.
Allgemeine Formulierungen wie „Sie zeigen eine schlechte Einstellung“ helfen wenig. Je genauer der Vorwurf beschrieben ist, desto besser lässt sich später beurteilen, ob die Abmahnung ihren Zweck erfüllen konnte.
Was Beschäftigte nach dem Fernbleiben tun sollten
Wer bereits nicht zur Arbeit erschienen ist, sollte den Arbeitgeber sofort kontaktieren und den tatsächlichen Grund nennen. Eine kurze, sachliche Nachricht ist besser als eine lange Rechtfertigung. Wer krank ist, sollte die ärztliche Feststellung so schnell wie möglich veranlassen und mitteilen, wann voraussichtlich wieder gearbeitet werden kann.
Eine nachträgliche Entschuldigung macht unentschuldigtes Fehlen nicht automatisch ungeschehen. Sie kann aber bei der Bewertung eine Rolle spielen, besonders wenn ein nachvollziehbarer Notfall vorlag und der Arbeitnehmer alles Zumutbare getan hat, um den Arbeitgeber zu informieren.
Bei einer Abmahnung nicht vorschnell unterschreiben
Der Erhalt einer Abmahnung muss nicht bedeuten, dass der Arbeitnehmer ihren Inhalt anerkennt. Eine Empfangsbestätigung sollte klar zwischen Erhalt und Zustimmung unterscheiden. Wer den Vorwurf für falsch hält, kann eine Gegendarstellung für die Personalakte verfassen und gegebenenfalls die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung verlangen.
Wichtig ist, Nachrichten, Anruflisten, Arzttermine und sonstige Nachweise aufzubewahren. In einem späteren Streit entscheidet oft nicht die lauteste Darstellung, sondern welche Seite den Ablauf zeitlich und sachlich belegen kann.
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Nach einer Kündigung läuft eine kurze Frist
Erhält der Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung, muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich fehlerhaft erscheint oder noch Gespräche mit dem Arbeitgeber laufen.
Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung trotz möglicher rechtlicher Mängel als wirksam gilt. Deshalb sollte spätestens nach Zugang des Kündigungsschreibens eine arbeitsrechtliche Beratung oder die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts eingeschaltet werden.
Die entscheidende Trennlinie zwischen Krankheit und Arbeitsverweigerung
In der Praxis kommt es weniger auf das Etikett „nicht erschienen“ an als auf die genaue Ursache. Eine bestätigte Krankheit mit rechtzeitiger Meldung wird anders behandelt als ein eigenmächtiger Urlaub, ein unbegründetes Fernbleiben oder eine verspätete Information trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit.
Arbeitgeber sollten deshalb erst den Sachverhalt klären und dann die passende Reaktion wählen. Beschäftigte sollten jede Abwesenheit früh melden, Fristen ernst nehmen und bei einer Kündigung nicht abwarten. Dokumentation, schnelle Kommunikation und eine saubere Trennung der Gründe entscheiden in diesen Fällen häufig darüber, ob aus einem einzelnen Fehltag ein lösbarer Konflikt oder ein ernstes arbeitsrechtliches Problem wird.
