Die entscheidende Trennlinie zwischen Krankheit und Pflichtverstoß
- Krankheit allein ist grundsätzlich kein abmahnfähiges Fehlverhalten.
- Eine unverzügliche Krankmeldung bleibt auch bei der eAU erforderlich.
- Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verlangen.
- Eine Abmahnung muss den konkreten Pflichtverstoß nachvollziehbar beschreiben.
- Bei einer späteren Kündigung gilt regelmäßig eine Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage.
Krank zu sein ist kein Fehlverhalten, die Meldepflicht schon
Wer wegen einer Erkrankung arbeitsunfähig ist und dies ordnungsgemäß mitteilt, verletzt seine Arbeitspflicht nicht. Die ausgefallene Arbeitsleistung kann dann grundsätzlich nicht als Fehlverhalten abgemahnt werden. Anders sieht es aus, wenn die betroffene Person zwar krank ist, aber eine eigenständige Nebenpflicht nicht erfüllt.
Typische Beispiele sind eine verspätete Information des Arbeitgebers, eine nicht rechtzeitig festgestellte Arbeitsunfähigkeit oder das Ausbleiben einer Folgebescheinigung. In solchen Fällen richtet sich die Abmahnung nicht gegen die Diagnose, sondern gegen das konkrete Verhalten.
Die Diagnose geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an
Beschäftigte müssen in der Regel mitteilen, dass sie arbeitsunfähig sind und wie lange dies voraussichtlich dauert. Eine Diagnose oder Einzelheiten zur Behandlung müssen sie dem Arbeitgeber normalerweise nicht offenlegen. Auch aus einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ergibt sich für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, woran die Person erkrankt ist.
Aus meiner Sicht entstehen viele Konflikte, weil Arbeitgeber und Beschäftigte diese Ebenen vermischen. Häufige Erkrankungen können später bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Rolle spielen, rechtfertigen aber nicht automatisch eine Abmahnung.
Wann eine Abmahnung wegen einer Erkrankung wirksam sein kann
Eine wirksame Abmahnung braucht mehr als den pauschalen Vorwurf, jemand sei „zu oft krank“. Sie muss ein bestimmtes Verhalten beanstanden, die verletzte Pflicht erkennen lassen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt außerdem eine hinreichend konkrete und überprüfbare Darstellung des Vorwurfs.
| Vorwurf | Rechtliche Einschätzung | Beispiel |
|---|---|---|
| Verspätete Krankmeldung | Kann eine Abmahnung rechtfertigen | Die Arbeitsunfähigkeit wird erst am Nachmittag mitgeteilt, obwohl die Schicht morgens begonnen hätte. |
| Fehlender oder verspäteter Nachweis | Kann abmahnfähig sein | Eine verlangte Erstbescheinigung wird nicht rechtzeitig festgestellt. |
| Häufige oder lange Erkrankungen | Allein keine Pflichtverletzung | Mehrere medizinisch bestätigte Krankheitszeiten werden pauschal kritisiert. |
| Vortäuschen einer Erkrankung | Schwerer Pflichtverstoß möglich | Eine Arbeitsunfähigkeit wird bewusst vorgetäuscht oder durch falsche Angaben erschlichen. |
| Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit | Nur bei konkreter Pflichtverletzung relevant | Eine Tätigkeit wird ausgeübt, die den Heilungsverlauf gefährdet oder der behaupteten Arbeitsunfähigkeit widerspricht. |
Auch ein Verhalten außerhalb der Arbeit beweist nicht automatisch, dass jemand nicht krank ist. Ein Spaziergang, ein Einkauf oder eine Reise kann je nach Erkrankung zulässig sein. Entscheidend ist, ob das Verhalten den Heilungsverlauf beeinträchtigt oder zeigt, dass die behauptete Arbeitsunfähigkeit nicht bestand.
Personalgespräche während der Krankschreibung
Eine Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht, dass jede Kommunikation mit dem Arbeitgeber verboten ist. Ein persönliches Erscheinen im Betrieb darf der Arbeitgeber während dieser Zeit aber nur unter engen Voraussetzungen verlangen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss dafür ein dringender betrieblicher Grund bestehen, der keinen Aufschub erlaubt, und die Teilnahme muss zumutbar sein.
Eine Abmahnung, die lediglich darauf gestützt wird, dass ein Beschäftigter während einer ärztlich bestätigten Arbeitsunfähigkeit nicht zu einem gewöhnlichen Personalgespräch erschienen ist, ist deshalb sorgfältig zu prüfen.
Was bei Krankmeldung und eAU tatsächlich zu tun ist
Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat den Papiernachweis für gesetzlich Versicherte weitgehend ersetzt. Sie nimmt Beschäftigten aber nicht die Pflicht ab, den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren.
- Den Arbeitgeber möglichst vor Beginn der Arbeitszeit über die Abwesenheit informieren.
- Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen.
- Die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen lassen.
- Bei einer Verlängerung die weitere Arbeitsunfähigkeit sofort melden und erneut feststellen lassen.
Wer gesetzlich krankenversichert ist, muss die Bescheinigung normalerweise nicht mehr selbst beim Arbeitgeber einreichen. Trotzdem sollte die eigene Ausfertigung aufbewahrt werden. Bei Privatversicherten, bestimmten Sonderfällen oder technischen Problemen können weiterhin andere Nachweisregeln gelten.
Wie ich auf ein Abmahnungsschreiben reagieren würde
Der erste Schritt ist, das Schreiben nicht vorschnell zu unterschreiben. Eine reine Empfangsbestätigung ist etwas anderes als ein Anerkenntnis. Wenn eine Unterschrift verlangt wird, kann man den Erhalt bestätigen und zugleich klarstellen, dass damit keine Zustimmung zum Vorwurf verbunden ist.
Danach sollte der konkrete Sachverhalt rekonstruiert werden. Wichtig sind insbesondere Anruflisten, E-Mails, Nachrichten, ärztliche Feststellungen, Dienstpläne und die Frage, wann die Personalabteilung tatsächlich informiert wurde.
Eine sachliche Gegendarstellung kann viel bewirken
Eine kurze schriftliche Stellungnahme gehört in die Personalakte, wenn die Abmahnung unzutreffend oder missverständlich ist. Sie sollte nicht aus einer langen Rechtfertigung bestehen, sondern die entscheidenden Punkte sauber korrigieren.
- Welcher konkrete Vorwurf ist falsch?
- Wann und wie wurde die Arbeitsunfähigkeit gemeldet?
- Welche Nachweise liegen vor?
- Welche Tatsachen fehlen im Schreiben?
- Warum liegt kein schuldhafter Pflichtverstoß vor?
Ich halte es für einen häufigen Fehler, aus Ärger sofort telefonisch zu reagieren. Ein ruhiges Schreiben schafft eine bessere Beweislage und verhindert, dass unbedachte Formulierungen später gegen die betroffene Person verwendet werden. Bei einem Betriebsrat, Personalrat oder einer Schwerbehindertenvertretung sollte zusätzlich frühzeitig Unterstützung eingeholt werden.
Kann eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden
Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung verlangen, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, falsche Tatsachen enthält, das Verhalten rechtlich falsch bewertet oder unverhältnismäßig ist. Das gilt besonders dann, wenn dem Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib des Schreibens in der Personalakte zusteht.
Eine feste gesetzliche Frist von drei Wochen gilt für die Entfernung einer Abmahnung grundsätzlich nicht. Trotzdem sollte man nicht abwarten. Eine unberechtigte Abmahnung kann später als Grundlage für eine Kündigung oder als Argument für eine negative Prognose herangezogen werden.
Bleibt der Arbeitgeber bei seiner Auffassung, kommt eine Klage beim Arbeitsgericht auf Entfernung aus der Personalakte in Betracht. Ob sich dieser Schritt lohnt, hängt vom Inhalt des Schreibens, der Personalakte und dem Risiko weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen ab. Bei einer Kündigung ist die Lage dringender: Die Kündigungsschutzklage muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
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Abmahnung und krankheitsbedingte Kündigung sind nicht dasselbe
Eine Abmahnung betrifft normalerweise ein steuerbares Fehlverhalten. Eine krankheitsbedingte Kündigung gehört dagegen zum personenbedingten Bereich. Deshalb ist eine vorherige Abmahnung wegen der Krankheit selbst meist nicht das passende Instrument.
Bei längeren oder wiederholten Fehlzeiten kann außerdem ein betriebliches Eingliederungsmanagement relevant werden. Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, muss grundsätzlich die Möglichkeit eines solchen Verfahrens erhalten. Das BEM soll den Arbeitsplatz sichern und Lösungen finden, ist aber keine Abmahnung und keine Zwangsbehandlung.
Der sinnvollste Schutz liegt meist vor dem zweiten Schreiben
Eine Krankmeldung sollte immer nachweisbar erfolgen, auch wenn im Betrieb bisher alles informell geregelt wurde. Ich empfehle, die internen Meldewege zu prüfen, die Nachricht an die richtige Stelle zu senden und Nachweise über die Übermittlung aufzubewahren.
Wer bereits eine Abmahnung erhalten hat, sollte sie nicht ignorieren. Entscheidend sind der genaue Wortlaut, die tatsächlichen Abläufe und die Frage, ob wirklich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde. Bei drohender Kündigung, wiederholten Abmahnungen oder Streit über eine angeblich vorgetäuschte Erkrankung ist eine zeitnahe arbeitsrechtliche Prüfung besonders wichtig.
Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Beratung. Im Arbeitsrecht können kleine Details, etwa eine Regelung im Arbeitsvertrag oder eine abweichende betriebliche Anweisung, die Bewertung des gesamten Falls verändern.