Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nicht automatisch deshalb, weil die Zusammenarbeit gut funktioniert. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber eine dauerhafte Beschäftigung anbietet oder ob die Befristung rechtlich unwirksam ist. Ich zeige, wann eine Entfristung des Arbeitsvertrags möglich ist, welche Fristen gelten und welche Schritte Beschäftigte jetzt nicht verpassen sollten.
Eine Befristung wird entweder freiwillig oder gerichtlich dauerhaft
- Kein Automatismus durch gute Arbeitsleistung oder lange Beschäftigungsdauer.
- Ohne Sachgrund gilt grundsätzlich eine Höchstdauer von zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen.
- Eine unwirksame Befristung führt grundsätzlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
- Die Entfristungsklage muss meist innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende eingereicht werden.
- Vor dem Ende sollten Vertrag, Verlängerungen und Befristungsgrund sorgfältig geprüft werden.
Was eine Entfristung beim Arbeitsvertrag tatsächlich bedeutet
Mit einer Entfristung ist gemeint, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr zu einem bestimmten Datum oder mit dem Eintritt eines bestimmten Zwecks endet. Es besteht dann grundsätzlich als unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter und kann nur durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder einen anderen gesetzlich anerkannten Beendigungsgrund enden.
In der Praxis gibt es zwei unterschiedliche Wege. Der Arbeitgeber kann Ihnen freiwillig einen unbefristeten Vertrag anbieten. Oder Sie lassen gerichtlich feststellen, dass die bisherige Befristung unwirksam war. Diese beiden Situationen werden häufig vermischt, obwohl sie rechtlich und taktisch sehr verschieden sind.
| Weg | Voraussetzung | Folge |
|---|---|---|
| Freiwillige Entfristung | Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich | Weiterbeschäftigung nach den vereinbarten Bedingungen |
| Gerichtliche Entfristung | Befristung verstößt gegen gesetzliche Vorgaben | Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet |
| Fortsetzung nach Vertragsende | Arbeitgeber kennt die Weiterarbeit und widerspricht nicht unverzüglich | Unter bestimmten Voraussetzungen unbefristete Fortsetzung |
Einen allgemeinen Anspruch auf eine Festanstellung gibt es dagegen nicht allein deshalb, weil Sie zuverlässig arbeiten oder der Betrieb dauerhaft von Ihrer Arbeit profitiert. Das ist menschlich enttäuschend, rechtlich aber ein wichtiger Unterschied. Ein Anspruch kann sich vielmehr aus einem unwirksamen Befristungsgrund, einem Tarifvertrag oder einer besonderen Vereinbarung ergeben.
Wann die Befristung rechtlich angreifbar ist
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz TzBfG, unterscheidet vor allem zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund. Diese Einordnung entscheidet maßgeblich darüber, welche Grenzen der Arbeitgeber einhalten muss.
Befristung ohne Sachgrund
Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Tarifverträge können abweichende Regeln vorsehen, weshalb gerade im öffentlichen Dienst oder in tarifgebundenen Unternehmen ein genauer Blick auf die geltenden Vereinbarungen nötig ist.
Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ob eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung ausnahmsweise anders zu bewerten ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Darauf würde ich mich ohne rechtliche Prüfung nicht verlassen.
Befristung mit Sachgrund
Ein Sachgrund kann beispielsweise eine Vertretung während Elternzeit, Krankheit oder Sonderurlaub sein. Auch ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf, eine Erprobung oder der Übergang nach Ausbildung und Studium kommen infrage. Der Arbeitgeber muss den Grund nicht immer ausführlich im Vertrag beschreiben, er muss ihn im Streitfall aber rechtlich darlegen und beweisen können.
Eine Vertretungsbefristung ist nicht schon deshalb wirksam, weil im Vertrag das Wort „Vertretung“ steht. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein Zusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung und dem Ausfall der vertretenen Person besteht. Bei einer angeblichen Projektbefristung kann problematisch sein, wenn Sie in Wahrheit dauerhaft anfallende Standardaufgaben erledigen.
Formfehler und verspätete Unterschriften
Die Befristung muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Fehlt die erforderliche Schriftform, kann die Befristung unwirksam sein. Das bedeutet allerdings nicht automatisch, dass bis zum ursprünglich vorgesehenen Enddatum jede Kündigung ausgeschlossen ist. Gerade bei einem Formfehler gelten besondere Folgen, die man nicht mit einer normalen unbefristeten Beschäftigung gleichsetzen sollte.
Ein häufiger Fehler liegt außerdem darin, dass der Vertrag erst nach Beginn der Arbeit unterschrieben wird. Ob dadurch die Befristung unwirksam ist, hängt vom genauen Ablauf und den Erklärungen der Parteien ab. Ich würde deshalb nicht nur auf das Datum im Vertrag schauen, sondern auch E-Mails, Einstellungszusage und den ersten Arbeitstag sichern.
Wie Sie die Entfristung mit dem Arbeitgeber sinnvoll ansprechen
Wenn Sie eine dauerhafte Beschäftigung möchten, sollte das Gespräch nicht erst wenige Tage vor Vertragsende stattfinden. Sinnvoll ist eine Anfrage etwa sechs bis zwölf Wochen vorher. So bleibt Zeit, die Personalplanung zu klären und bei einer Absage noch rechtlich zu reagieren.
Formulieren Sie Ihren Wunsch konkret. Sie können etwa fragen, ob die Stelle dauerhaft vorgesehen ist und ob Ihnen ein unbefristeter Vertrag zu den bisherigen oder veränderten Bedingungen angeboten wird. Eine sachliche Frage bringt meist mehr als ein allgemeiner Hinweis darauf, dass Sie „doch schon lange dabei“ sind.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer echten Entfristung und einer weiteren Befristung. Prüfen Sie bei einem neuen Angebot insbesondere:
- das neue Enddatum oder den Wegfall der Befristung,
- Arbeitszeit und Vergütung,
- Urlaub, Einsatzort und Tätigkeitsbeschreibung,
- Probezeit und Kündigungsregelungen,
- die Anrechnung der bisherigen Beschäftigungszeit.
Bei einer sachgrundlosen Verlängerung muss die Vereinbarung grundsätzlich vor Ablauf des bisherigen Vertrags geschlossen werden. Außerdem darf normalerweise nur das Ende hinausgeschoben werden, während die übrigen Vertragsbedingungen unverändert bleiben. Wird gleichzeitig die Arbeitszeit, Tätigkeit oder Vergütung neu geregelt, kann daraus rechtlich ein neuer befristeter Vertrag werden. Das Bundesarbeitsgericht behandelt solche Fälle besonders genau.
Unterschreiben Sie deshalb keinen neuen Vertrag unter Zeitdruck. Eine freiwillige Entfristung kann attraktiv sein, aber eine Verschlechterung bei Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben ist nicht automatisch ein guter Tausch gegen mehr Sicherheit.
Was Sie bei einer möglichen Entfristungsklage beachten müssen
Halten Sie die Befristung für unwirksam, kommt eine Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht infrage. Der Antrag lautet vereinfacht, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet worden ist. Wird die Klage gewonnen, gilt der Vertrag grundsätzlich als unbefristet fortbestehend.
Die wichtigste Frist steht in § 17 TzBfG. Sie müssen die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags erheben. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Befristung trotz möglicher Fehler als wirksam gilt.
Eine Klage vor Vertragsende ist normalerweise nicht der richtige Schritt. Anders kann es sein, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Ende ausdrücklich beendet oder besondere Umstände vorliegen. Bei einer Weiterarbeit nach dem Enddatum kann die Dreiwochenfrist außerdem erst mit einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers beginnen, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei.
Welche Unterlagen wichtig sind
Für eine erste Prüfung sollten Sie den ursprünglichen Vertrag, sämtliche Verlängerungen und Änderungsvereinbarungen zusammentragen. Hinzu kommen Schreiben zum Befristungsgrund, Dienstpläne, E-Mails zur Weiterbeschäftigung und Nachweise darüber, wann welche Vereinbarung unterschrieben wurde.
Notieren Sie außerdem die genauen Daten. Besonders wichtig sind Arbeitsbeginn, Vertragsende, Anzahl der Verlängerungen und Zeitpunkt der Unterschriften. Schon eine kleine Abweichung kann für die rechtliche Bewertung entscheidend sein.
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Mit welchen Kosten zu rechnen ist
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, auch wenn sie gewinnt. Die Gerichtskosten hängen unter anderem vom Streitwert ab. Eine Rechtsschutzversicherung oder Prozesskostenhilfe kann die finanzielle Belastung reduzieren, sofern die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind.
Ein gerichtliches Verfahren kann außerdem mit einem Vergleich enden. Dann wird häufig eine Lösung vereinbart, etwa die unbefristete Weiterbeschäftigung, eine geänderte Tätigkeit oder die Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung. Eine Abfindung ist bei einer Entfristungsklage aber nicht automatisch geschuldet.
Was bis zum Vertragsende praktisch zu tun ist
Auch wenn Sie auf eine Weiterbeschäftigung hoffen, sollten Sie den Ablauf des Vertrags ernst nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis voraussichtlich, müssen Sie sich bei der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich spätestens drei Monate vorher arbeitssuchend melden. Erfahren Sie erst später vom Ende, gilt in der Regel eine Meldung innerhalb von drei Tagen.
Die Arbeitssuchendmeldung bedeutet nicht, dass Sie auf eine Entfristung verzichten. Sie sichern damit lediglich Ihre sozialrechtliche Position ab. Wer abwartet, bis der letzte Arbeitstag vorbei ist, kann Nachteile beim Arbeitslosengeld riskieren.
Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Enddatum weiter, sollten Sie die Situation dokumentieren. Bewahren Sie Dienstpläne, Zeiterfassung und Nachrichten der Vorgesetzten auf. Eine stillschweigende Weiterarbeit kann rechtliche Folgen haben, aber sie führt nicht in jedem Fall automatisch zu einem unbefristeten Vertrag. Der Arbeitgeber darf der Fortsetzung unter bestimmten Voraussetzungen unverzüglich widersprechen.
Besonders vorsichtig wäre ich bei einer mündlichen Zusage wie „Wir finden schon eine Lösung“. Solange kein klarer Vertrag vorliegt, bleibt das vereinbarte Enddatum maßgeblich. Vertrauen ist im Arbeitsverhältnis wichtig, bei Fristen ersetzt es jedoch keine Dokumentation.
Diese drei Daten entscheiden oft über Ihre nächsten Schritte
Schreiben Sie sich das Vertragsende, den Tag der letzten Verlängerung und den Zeitpunkt der Unterschrift auf. Prüfen Sie danach, ob die sachgrundlose Befristung noch innerhalb der zulässigen Gesamtdauer liegt oder ob ein nachvollziehbarer Sachgrund bestand.
Wenn Sie eine dauerhafte Beschäftigung möchten, sprechen Sie den Arbeitgeber rechtzeitig an und lassen Sie sich ein Angebot schriftlich geben. Bei Anzeichen für eine unwirksame Befristung sollten Sie die Dreiwochenfrist nach Vertragsende niemals verstreichen lassen.
Eine individuelle Prüfung ist besonders sinnvoll, wenn mehrere Verträge aufeinanderfolgen, der Befristungsgrund gewechselt hat, die Unterschrift verspätet erfolgte oder Sie nach dem Enddatum weiterarbeiten. In solchen Fällen entscheidet oft nicht das allgemeine Gefühl, sondern der genaue Wortlaut und zeitliche Ablauf.
