Ein Arbeitszeugnis kann freundlich klingen und trotzdem wichtige Schwächen enthalten. Wer sein Arbeitszeugnis bewerten lassen möchte, braucht deshalb mehr als eine Liste vermeintlicher Geheimcodes: Entscheidend sind der Gesamtzusammenhang, die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungsbewertung und die rechtlichen Möglichkeiten einer Korrektur.
Die wichtigsten Punkte auf einen Blick
- Gesamtbild: Eine einzelne Formulierung entscheidet selten über die Zeugnisnote.
- Qualifiziertes Zeugnis: Es bewertet neben der Tätigkeit auch Leistung und Verhalten.
- Rechtlicher Anspruch: Geschuldet ist ein wahrheitsgemäßes, klares und wohlwollendes Zeugnis, nicht automatisch die Note 1.
- Fristen: Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können kurze Ausschlussfristen enthalten.
- Professionelle Prüfung: Sie ist besonders sinnvoll, wenn eine Bewerbung ansteht oder eine Korrektur durchgesetzt werden soll.
Woran erkenne ich, ob ein Arbeitszeugnis wirklich gut ist
Ich beginne bei einer Zeugnisprüfung nie mit einem einzelnen Satz. Zuerst prüfe ich, ob das Dokument ein stimmiges Gesamtbild ergibt und ob die tatsächlichen Aufgaben vollständig beschrieben sind. Ein glänzender Schlusssatz kann nicht ausgleichen, dass wichtige Verantwortungsbereiche oder Führungsaufgaben fehlen.
Nach § 109 Gewerbeordnung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis nennt nur Art und Dauer der Tätigkeit. Im qualifizierten Zeugnis kommen Leistung und Verhalten hinzu. Für Bewerbungen ist meist die qualifizierte Variante entscheidend.
Diese Bestandteile sollten zusammenpassen
- Einleitung: Name, Beschäftigungsdauer und Position müssen korrekt sein.
- Tätigkeitsbeschreibung: Hauptaufgaben, Verantwortungsbereiche und besondere Projekte sollten vollständig erscheinen.
- Leistungsbeurteilung: Fachwissen, Arbeitsqualität, Belastbarkeit, Einsatz und Ergebnisse werden bewertet.
- Sozialverhalten: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden sollte klar eingeordnet werden.
- Beendigungsgrund: Die Formulierung darf den tatsächlichen Anlass nicht irreführend darstellen.
- Schlussformel: Dank, Bedauern und Zukunftswünsche können das Gesamtbild abrunden, sind aber nicht in jedem Fall gesetzlich geschuldet.
Besonders kritisch ist eine Diskrepanz zwischen Aufgaben und Bewertung. Wenn jemand beispielsweise ein Team geleitet hat, im Zeugnis aber nur allgemeine Sachbearbeitung erwähnt wird, verliert das Dokument an Aussagekraft. Für die nächste Bewerbung kann diese unvollständige Tätigkeitsbeschreibung schädlicher sein als ein nicht ganz perfektes Schulnotenwort.
Welche Formulierungen auf welche Bewertung hindeuten
Im deutschen Arbeitszeugnis haben sich bestimmte Formulierungen etabliert, die Personalverantwortliche häufig einer Schulnote zuordnen. Diese Zuordnung ist aber keine exakte Mathematik. Ich bewerte daher immer mehrere Sätze gemeinsam und berücksichtige die Position, die Branche und den üblichen Sprachstil des Arbeitgebers.
| Formulierung | Übliche Tendenz | Einordnung |
|---|---|---|
| „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ | Sehr gut | Eine starke Gesamtbewertung, sofern der übrige Text dazu passt. |
| „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ | Gut | Typischer Hinweis auf eine gute Leistung. |
| „zu unserer vollen Zufriedenheit“ | Befriedigend | Das fehlende „stets“ kann die Bewertung abschwächen. |
| „zu unserer Zufriedenheit“ | Ausreichend | Die Aussage bleibt deutlich hinter einer guten Bewertung zurück. |
| „hat sich bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden“ | Eher schwach | Bewertet oft den Einsatz, nicht den tatsächlich erreichten Erfolg. |
| „sein Verhalten gegenüber Kollegen war stets einwandfrei“ | Abhängig vom Kontext | Das Auslassen der Vorgesetzten kann auffällig sein, muss aber erklärt werden. |
Die bekannte Idee eines „Geheimcodes“ wird häufig übertrieben. Nach § 109 Gewerbeordnung muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine versteckten Merkmale enthalten. Trotzdem können Auslassungen, auffällige Reihenfolgen oder ungewöhnlich schwache Formulierungen im Bewerbungsalltag eine negative Wirkung haben.
Ein Beispiel ist der Satz „Wir wünschen für die Zukunft alles Gute“. Er ist nicht automatisch problematisch. Fehlen jedoch bei einer ansonsten sehr positiven Beurteilung Dank und Bedauern, kann der Schluss beim Leser einen Widerspruch auslösen. Entscheidend ist deshalb nicht, ob ein Satz auf einer Internetliste auftaucht, sondern ob er zum restlichen Zeugnis passt.
Wann eine professionelle Prüfung sinnvoll ist
Eine erste Eigenprüfung kann genügen, wenn das Zeugnis klar formuliert ist, die Tätigkeiten vollständig wiedergibt und keine Korrektur geplant ist. Schwieriger wird es, wenn eine neue Bewerbung unmittelbar bevorsteht, das Arbeitsverhältnis konfliktbelastet endete oder der Arbeitgeber eine gewünschte Änderung bereits abgelehnt hat.
Ein professioneller Prüfer sollte nicht nur die vermeintliche Schulnote nennen. Eine brauchbare Bewertung zeigt, welche konkrete Passage problematisch ist, wie sie auf Personalverantwortliche wirken kann und ob sich daraus überhaupt ein rechtlich durchsetzbarer Änderungsanspruch ergibt.
| Option | Geeignet für | Grenze |
|---|---|---|
| Eigene Prüfung mit Leitfaden | Erste Orientierung bei einem unauffälligen Zeugnis | Feine Widersprüche und rechtliche Fragen werden leicht übersehen. |
| Personal- oder Zeugnisservice | Sprachliche Einordnung und Formulierungsvorschläge | Nicht jede Bewertung enthält eine belastbare arbeitsrechtliche Prüfung. |
| Fachanwalt für Arbeitsrecht | Korrektur, Fristen, Streit mit dem Arbeitgeber und Klagevorbereitung | Die Kosten hängen von Beratungsumfang und weiterer Vertretung ab. |
Für Verbraucher darf ein Rechtsanwalt nach § 34 RVG bei einer isolierten Erstberatung höchstens 190 Euro berechnen, wenn keine andere Gebührenvereinbarung getroffen wurde. Für ein schriftliches Gutachten gilt ohne Vereinbarung grundsätzlich eine Obergrenze von 250 Euro. Hinzukommen kann Umsatzsteuer, soweit sie anfällt. Vor der Beauftragung sollte deshalb klar sein, ob nur eine Einschätzung, ein Änderungsschreiben oder eine vollständige Vertretung gewünscht ist.
Was bei einem fehlerhaften Zeugnis zu tun ist
Wer Fehler entdeckt, sollte nicht monatelang abwarten. Ich empfehle, das Zeugnis zunächst in Ruhe zu markieren und die Kritik in drei Gruppen zu ordnen: falsche Angaben, fehlende Tätigkeiten und ungünstige Bewertungen. Diese Trennung macht ein späteres Schreiben an den Arbeitgeber deutlich überzeugender.
- Das Zeugnis mit Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und eigenen Leistungsnachweisen vergleichen.
- Konkrete Änderungswünsche formulieren, statt pauschal ein „besseres Zeugnis“ zu verlangen.
- Für jede gewünschte bessere Bewertung nachvollziehbare Tatsachen sammeln, etwa Zielerreichungen, Projektverantwortung oder positive Beurteilungen.
- Die Korrektur schriftlich und nachweisbar beim Arbeitgeber geltend machen.
- Bei Ablehnung oder Untätigkeit die vertraglichen und tariflichen Fristen prüfen lassen.
Eine gute Formulierung wäre beispielsweise: „Bitte ergänzen Sie die Tätigkeitsbeschreibung um die von mir verantworteten Kundenprojekte und prüfen Sie die Leistungsbewertung unter Berücksichtigung der beigefügten Zielvereinbarung.“ Das ist wesentlich stärker als der allgemeine Wunsch, das Zeugnis solle „positiver klingen“.
Eine gesetzliche Einheitsfrist für jede Zeugnisberichtigung gibt es nicht. Allerdings können Arbeits- oder Tarifverträge Ausschlussfristen von beispielsweise drei Monaten vorsehen. Außerdem kann ein Anspruch durch längeres Untätigsein verwirken. Deshalb sollte die Prüfung möglichst kurz nach Zugang des Zeugnisses erfolgen.
Welche rechtlichen Grenzen bei der Zeugnisnote gelten
Der Arbeitgeber muss ein wahres, klares und wohlwollendes Zeugnis ausstellen. „Wohlwollend“ bedeutet aber nicht, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf eine sehr gute Bewertung hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein leistungsgerechtes Zeugnis geschuldet.
Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss im Streitfall konkrete Tatsachen vortragen können. Dazu gehören beispielsweise dauerhaft überdurchschnittliche Zielerreichung, besondere Projekte, Auszeichnungen oder dokumentierte positive Rückmeldungen. Ein bloßer Hinweis darauf, man habe immer sehr gute Arbeit geleistet, reicht meistens nicht.
Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung nicht beliebig behaupten. Je schlechter die Beurteilung ausfällt, desto eher muss er die dafür maßgeblichen Tatsachen erklären können. Genau hier liegt der praktische Wert einer fachkundigen Prüfung: Sie trennt eine bloß enttäuschende Formulierung von einer tatsächlich angreifbaren Bewertung.
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Die Schlussformel ist ein Sonderfall
Viele Beschäftigte konzentrieren sich auf den letzten Satz. Ein fehlender Dank oder ein fehlendes Bedauern kann zwar irritieren, begründet aber nicht automatisch einen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt klargestellt, dass diese Elemente nicht ohne Weiteres zum gesetzlich geschuldeten Mindestinhalt gehören.
Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitgeber bei einer berechtigten Korrektur grundlos andere, bereits unstreitige Teile des Zeugnisses verschlechtert. Eine solche nachträgliche Verschlechterung kann gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Ob das im Einzelfall greift, hängt stark vom bisherigen Zeugnis und dem genauen Änderungsverlauf ab.
Die entscheidende Frage ist nicht die schönste Formulierung
Ein gutes Arbeitszeugnis muss nicht aus möglichst vielen Superlativen bestehen. Es sollte die tatsächliche Tätigkeit vollständig erfassen, die Leistung nachvollziehbar bewerten und ein klares, widerspruchsfreies Gesamtbild vermitteln.
Wer nur wissen möchte, wie das Dokument auf Bewerbungen wirkt, kann mit einer sprachlichen Prüfung beginnen. Sobald Fristen, eine gewünschte Korrektur oder ein Konflikt mit dem früheren Arbeitgeber hinzukommen, ist arbeitsrechtliche Beratung die sicherere Wahl. So lässt sich vermeiden, dass viel Energie in eine Änderung fließt, die rechtlich kaum durchsetzbar ist, während eine wirklich wichtige Passage unbeanstandet bleibt.
