Arbeiten Sie in Teilzeit, zählt für den Urlaub nicht in erster Linie die Zahl Ihrer Wochenstunden, sondern an wie vielen Tagen Sie regelmäßig arbeiten. Genau diese Unterscheidung entscheidet darüber, ob Ihnen beispielsweise 12, 16, 20 oder 24 Urlaubstage zustehen. Ich zeige, wie die Berechnung funktioniert, was bei wechselnden Arbeitstagen gilt und welche Fristen bei Eintritt, Kündigung, Krankheit oder Elternzeit wichtig sind.
Die wichtigsten Regeln auf einen Blick
- Arbeitstage statt Arbeitsstunden bestimmen grundsätzlich die Zahl der Urlaubstage.
- Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage pro Jahr.
- Die Standardformel lautet Vollzeiturlaub geteilt durch Vollzeittage mal Teilzeittage.
- Wer jeden Wochentag einige Stunden arbeitet, hat meist gleich viele Urlaubstage wie eine Vollzeitkraft.
- Bei einem Wechsel der Arbeitstage wird der Anspruch zeitabschnittsweise berechnet.
- Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber nicht klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Wie viele Urlaubstage stehen Beschäftigten in Teilzeit zu
Das Bundesurlaubsgesetz gewährt mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer Sechs-Tage-Woche. Da der Samstag dabei als Werktag zählt, ergibt sich für eine klassische Fünf-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Teilzeitbeschäftigte dürfen dabei nicht schlechter behandelt werden, nur weil sie weniger Stunden arbeiten.
Entscheidend ist, auf wie viele Wochentage sich die Arbeit verteilt. Wer an fünf Tagen jeweils vier Stunden arbeitet, hat deshalb grundsätzlich genauso viele Urlaubstage wie eine Vollzeitkraft mit fünf Achtstundentagen. Der einzelne Urlaubstag ist bei der Teilzeitkraft allerdings nur mit den vertraglich geschuldeten Tagesstunden verbunden.
| Regelmäßige Arbeitstage pro Woche | Gesetzlicher Mindesturlaub | Beispiel bei 30 Urlaubstagen in Vollzeit |
|---|---|---|
| 5 Tage | 20 Tage | 30 Tage |
| 4 Tage | 16 Tage | 24 Tage |
| 3 Tage | 12 Tage | 18 Tage |
| 2 Tage | 8 Tage | 12 Tage |
| 1 Tag | 4 Tage | 6 Tage |
Die Tabelle zeigt den häufigsten Irrtum sehr deutlich. Eine Person mit drei Arbeitstagen pro Woche erhält bei einem betrieblichen Anspruch von 30 Tagen nicht automatisch 30 freie Arbeitstage, sondern in der Regel 18 Urlaubstage. Damit bleibt der gesetzliche Erholungszeitraum von vier Wochen erhalten.
So berechnen Sie den Urlaubsanspruch bei Teilzeit
Für die Umrechnung verwende ich folgende Formel. Sie ist einfach und funktioniert bei einer gleichbleibenden Verteilung der Arbeitstage über das ganze Jahr:
Urlaub der Vollzeitkraft ÷ regelmäßige Vollze Arbeitstage pro Woche × regelmäßige Teilzeittage pro Woche
Ein Beispiel macht die Rechnung greifbar. Im Betrieb gelten für Vollzeitkräfte 30 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Arbeitet eine Teilzeitkraft regelmäßig an drei Tagen, lautet die Rechnung 30 ÷ 5 × 3 = 18 Urlaubstage.
Die wöchentliche Stundenzahl spielt bei dieser Berechnung keine eigenständige Rolle. Wer 15 Stunden auf drei Tage verteilt, wird urlaubsrechtlich anders behandelt als jemand, der 15 Stunden nur an zwei Tagen leistet. Im zweiten Fall ergibt sich bei 30 Vollzeiturlaubstagen ein Anspruch von 12 Urlaubstagen.
Was passiert mit Feiertagen und freien Wochentagen
Ein Urlaubstag wird nur für einen Tag benötigt, an dem Sie normalerweise arbeiten müssten. Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen solchen Arbeitstag, wird er grundsätzlich nicht vom Urlaub abgezogen. Liegt der Feiertag dagegen auf einem ohnehin freien Tag, entsteht dadurch normalerweise kein zusätzlicher Urlaubstag.
Auch ein regelmäßiger freier Montag wird nicht nachträglich zu einem Urlaubstag. Wer dienstags, mittwochs und donnerstags arbeitet, muss für eine komplette freie Woche nur diese drei Arbeitstage als Urlaub eintragen. Genau hier entstehen in der Praxis besonders häufig falsche Abzüge.
Was bei wechselnden Arbeitstagen oder einer Vertragsänderung gilt
Ändert sich die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage im Laufe des Jahres, darf der gesamte Jahresurlaub nicht einfach mit der neuen Wochenverteilung berechnet werden. Der Anspruch wird vielmehr für die einzelnen Zeiträume getrennt ermittelt. Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei auf die Tage mit Arbeitspflicht ab, nicht bloß auf die Wochenstunden.
Arbeitet jemand von Januar bis Juni an fünf Tagen und ab Juli nur noch an drei Tagen, bleiben die im ersten Zeitraum erworbenen Urlaubstage erhalten. Für die zweite Jahreshälfte gilt dann die neue Verteilung. Eine nachträgliche Kürzung des bereits erworbenen Urlaubs wegen des Wechsels in eine geringere Teilzeit ist nicht zulässig.
Ein Beispiel für den unterjährigen Wechsel
Bei 30 Urlaubstagen und einer Fünf-Tage-Woche entstehen für sechs Monate zunächst 15 Urlaubstage. Für die folgenden sechs Monate mit drei Arbeitstagen pro Woche kommen 9 Tage hinzu, wenn die zeitanteilige Berechnung nach den einschlägigen Regeln erforderlich ist. Entscheidend ist dabei immer, ob der volle Jahresurlaub bereits entstanden ist und wie genau der Wechsel vereinbart wurde.
Wechselt nicht nur die Stundenzahl, sondern ausschließlich die Lage der Arbeitstage, muss besonders sorgfältig gerechnet werden. Ein Wechsel von fünf auf vier Arbeitstage kann den künftigen Anspruch verändern. Er darf aber nicht dazu führen, dass bereits erworbene Urlaubstage rückwirkend verloren gehen.
Welche Regeln bei Eintritt, Kündigung und Probezeit gelten
Der volle gesetzliche Jahresurlaub entsteht grundsätzlich erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Diese Wartezeit wird oft fälschlich mit der Probezeit gleichgesetzt. Beide Zeiträume können zwar gleich lang sein, rechtlich handelt es sich aber um unterschiedliche Regelungen.
Wird die Wartezeit noch nicht erfüllt, besteht für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ein Anspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Das gilt auch bei einer Teilzeitbeschäftigung. Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag werden beim Teilurlaub auf einen vollen Tag aufgerundet.
Scheidet eine Person nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, wird der gesetzliche Urlaub ebenfalls anteilig berechnet. Bei einem Ausscheiden ab dem 1. Juli bleibt es grundsätzlich beim vollen Jahresurlaub, wobei bereits gewährter Urlaub und mögliche Sonderregeln im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen.
Bei einem Arbeitgeberwechsel darf derselbe Urlaubszeitraum nicht doppelt genutzt werden. Deshalb sollte die Urlaubsbescheinigung des früheren Arbeitgebers geprüft werden. Sie zeigt, wie viel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.Wie Urlaub beantragt wird und wann er verfallen kann
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung in das Folgejahr ist nach § 7 Bundesurlaubsgesetz möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen. Dann muss der Urlaub normalerweise bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.
Der Arbeitgeber darf Urlaubswünsche ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder andere Beschäftigte aus sozialen Gründen vorrangig berücksichtigt werden müssen. Eine pauschale Ablehnung sämtlicher Urlaubswünsche von Teilzeitkräften ist jedoch nicht zulässig.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber Beschäftigte grundsätzlich konkret über den bestehenden Urlaub informieren, zur rechtzeitigen Inanspruchnahme auffordern und auf den möglichen Verfall hinweisen. Fehlt dieser klare Hinweis, verfällt der Urlaub nicht automatisch am Jahresende. Das bedeutet allerdings nicht, dass Urlaub unbegrenzt angesammelt werden kann.
Krankheit während des Urlaubs
Wer während des genehmigten Urlaubs krank wird, muss die Arbeitsunfähigkeit ärztlich nachweisen. Die nachgewiesenen Krankheitstage werden dann nicht auf den Urlaub angerechnet. Eine einfache Mitteilung an den Arbeitgeber ohne erforderlichen Nachweis reicht dafür meist nicht aus.
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Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung
Während des Urlaubs wird das normale Urlaubsentgelt weitergezahlt. Es ist nicht dasselbe wie ein freiwilliges Urlaubsgeld. Endet das Arbeitsverhältnis und kann der offene Urlaub nicht mehr genommen werden, wird er als Urlaubsabgeltung ausgezahlt.
Welche Sonderfälle die Rechnung verändern können
Der gesetzliche Mindesturlaub ist nur die Ausgangsbasis. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können einen höheren Anspruch vorsehen. Für diesen zusätzlichen Urlaub können eigene Regeln zur Berechnung, Übertragung oder Rundung gelten, solange der gesetzliche Mindestschutz nicht unterschritten wird.
Bei anerkannter Schwerbehinderung besteht ein gesetzlicher Zusatzurlaub von grundsätzlich fünf Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Arbeitet die betroffene Person regelmäßig an weniger Tagen, wird auch dieser Zusatzurlaub entsprechend der Zahl der Arbeitstage umgerechnet.
Während der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit grundsätzlich um ein Zwölftel kürzen. Eine solche Kürzung muss allerdings erklärt werden. Bei einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit hängt die Berechnung zusätzlich davon ab, an wie vielen Tagen gearbeitet wird.Auch bei Kurzarbeit, Schichtarbeit oder einer unregelmäßigen Jahresarbeitszeit sollte die Berechnung nicht schematisch erfolgen. Maßgeblich ist die tatsächliche vertragliche Arbeitspflicht im relevanten Zeitraum. Gerade bei wechselnden Dienstplänen lohnt sich eine schriftliche Berechnung, bevor Urlaubstage aus dem Urlaubskonto gestrichen werden.
Mit diesen drei Angaben prüfen Sie Ihr Urlaubskonto
Für eine erste Kontrolle brauche ich nur drei Zahlen. Entscheidend sind der Urlaubsanspruch einer vergleichbaren Vollzeitkraft, die Zahl der Vollzeit-Arbeitstage pro Woche und die Zahl der eigenen regelmäßigen Arbeitstage.
- 30 Urlaubstage bei Vollzeit und fünf Arbeitstagen ergeben bei drei Teilzeittagen 18 Tage.
- 20 gesetzliche Mindesturlaubstage bei fünf Arbeitstagen ergeben bei zwei Teilzeittagen 8 Tage.
- Bei Arbeit an allen fünf Wochentagen bleibt die Zahl der Urlaubstage grundsätzlich gleich, auch wenn die tägliche Arbeitszeit kürzer ist.
Ich rate dazu, zusätzlich den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag und die Urlaubsbescheinigung eines früheren Arbeitgebers zu prüfen. Stimmen die Zahl der Arbeitstage, der Berechnungszeitraum oder die Abzüge nicht überein, sollte die Korrektur schriftlich verlangt werden, bevor aus einem Rechenfehler ein tatsächlicher Streit über den Urlaubsanspruch wird.
