Bei Kurzarbeit geht es selten nur um die Frage, ob weniger gearbeitet wird. Entscheidend ist, wie viele Stunden noch vereinbart und tatsächlich geleistet werden und welche Folgen das für Lohn, Planung und Kurzarbeitergeld hat. Ich ordne das im Arbeitsrecht deshalb immer zuerst über die praktische Stundenfrage ein und erst danach über die Auszahlung, weil genau an dieser Stelle die meisten Missverständnisse entstehen.
Die wichtigsten Punkte auf einen Blick
- Es gibt keine feste gesetzliche Mindeststundenzahl; Kurzarbeit kann von einer kleinen Reduzierung bis zur Kurzarbeit null reichen.
- Entscheidend ist die konkrete Grundlage im Betrieb. Ohne rechtliche Vereinbarung darf die Arbeitszeit nicht einfach gekürzt werden.
- Vor Kurzarbeit werden in der Praxis oft Arbeitszeitkonten, Überstunden und andere Flexibilisierungen geprüft.
- Für den entfallenen Lohnteil gibt es Kurzarbeitergeld, regelmäßig in Höhe von 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts, mit Kind 67 Prozent.
- In 2026 kann Kurzarbeitergeld nach aktueller Regelung grundsätzlich bis zu 24 Monate bezogen werden; ab 1. Januar 2027 gilt wieder die reguläre Höchstdauer von 12 Monaten.
Wie viele Stunden bei Kurzarbeit wirklich übrig bleiben
Das BMAS stellt klar, dass das SGB III für die Verkürzung der Arbeitszeit keine festen Stundenwerte vorgibt. Ich würde die Frage deshalb so beantworten: Kurzarbeit beginnt nicht bei einer bestimmten Stundenmarke, sondern dort, wo der Arbeitsanfall vorübergehend sinkt und die Arbeit deshalb reduziert wird.
In der Praxis kann das sehr unterschiedlich aussehen. Manchmal fallen nur ein paar Stunden pro Woche weg, etwa bei 38,5 Stunden auf 34 oder 32 Stunden. In anderen Betrieben wird die Arbeitszeit halbiert. Und wenn gar keine Arbeit vorhanden ist, kann die Lage sogar bei Kurzarbeit null enden, also bei 0 Stunden für eine befristete Zeit.
Wichtig ist dabei: Die Stunden müssen nicht jeden Tag oder jede Woche gleich verteilt sein. Ein Betrieb kann den Arbeitsausfall auch über Schichten, Wochen oder Abteilungen hinweg organisieren, solange die rechtliche Grundlage und die Dokumentation passen. Genau dort liegt der Unterschied zwischen einer sauberen Kurzarbeitslösung und einer bloß informell gekürzten Arbeitszeit.
Ob eine Kürzung zulässig ist, ist damit aber noch nicht beantwortet. Dafür muss man sich die arbeitsrechtliche Seite ansehen, denn die Zahl der Stunden ist nur der sichtbare Teil der Regelung.
Warum Kurzarbeit keine normale Teilzeit ist
Ich trenne Kurzarbeit bewusst von Teilzeit, weil beide Dinge im Alltag oft vermischt werden. Teilzeit ist eine dauerhafte vertragliche Arbeitszeitverringerung. Kurzarbeit dagegen ist eine vorübergehende Reaktion auf einen Arbeitsausfall. Die ursprüngliche Wochenarbeitszeit bleibt also der Ausgangspunkt, auch wenn sie vorübergehend nicht voll abgerufen wird.
Das ist arbeitsrechtlich wichtig, weil die Verkürzung der Stunden einen wesentlichen Teil des Arbeitsverhältnisses betrifft. Deshalb braucht es in der Regel eine konkrete Vereinbarung, etwa über den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Ohne solche Grundlage kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht einfach einseitig herunterfahren.
Was sich bei Kurzarbeit ändert
Geändert wird vor allem der tatsächliche Arbeitseinsatz. Wer statt 40 Stunden nur noch 24 Stunden arbeitet, erbringt eben nur noch diesen reduzierten Umfang an Arbeit. Der Rest fällt vorübergehend weg und wird nicht mehr als normale Arbeitszeit vergütet.
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Was gleich bleibt
Das Arbeitsverhältnis selbst bleibt bestehen. Auch die vertraglich vereinbarte Grundstruktur wird nicht automatisch neu geschrieben. Genau deshalb ist Kurzarbeit rechtlich kein Dauerzustand, sondern eine befristete Anpassung an die Auftragslage.
Am verständlichsten wird das an konkreten Stundenmodellen, denn erst dann sieht man, wie unterschiedlich Kurzarbeit im Betrieb aussehen kann.
Typische Arbeitszeitmodelle in der Praxis
In der Praxis sehe ich vor allem vier Muster. Sie unterscheiden sich nicht nur bei der Zahl der Stunden, sondern auch darin, wie planbar der Alltag für Beschäftigte bleibt.
| Ausgangslage | Arbeitszeit in Kurzarbeit | Reduktion | Was das praktisch bedeutet |
|---|---|---|---|
| 40 Stunden pro Woche | 32 Stunden pro Woche | 8 Stunden weniger | Leichte Kurzarbeit, oft zur Überbrückung eines kurzfristigen Auftragsrückgangs. |
| 40 Stunden pro Woche | 20 Stunden pro Woche | 50 Prozent weniger | Typische Teil-Kurzarbeit mit deutlich spürbarem Einfluss auf Lohn und Planung. |
| 40 Stunden pro Woche | 0 Stunden pro Woche | 100 Prozent weniger | Kurzarbeit null, also vorübergehende vollständige Freistellung von der Arbeit. |
| 20 Stunden pro Woche Teilzeit | 12 Stunden pro Woche | 8 Stunden weniger | Auch Teilzeitkräfte können betroffen sein; die Kürzung bezieht sich dann auf die kleinere Ausgangszeit. |
Besonders wichtig ist ein Punkt, den viele unterschätzen: Kurzarbeit kann auch in Wechselmodellen organisiert werden. Eine Woche wird voll gearbeitet, die nächste gar nicht oder nur teilweise. Solche Modelle sind nicht automatisch problematisch, solange sie sauber vereinbart und erfasst werden. Für Beschäftigte ist aber entscheidend, dass der Dienstplan transparent bleibt und jede Abweichung nachvollziehbar dokumentiert wird.
Mit den Stunden allein ist es jedoch noch nicht getan, denn die nächste naheliegende Frage lautet: Was bedeutet das finanziell?
Was aus den fehlenden Stunden finanziell wird
Die Bundesagentur für Arbeit berechnet Kurzarbeitergeld grundsätzlich als Ersatz für einen Teil des ausgefallenen Nettoentgelts. Die Regel ist dabei einfach: Ohne Kind gibt es in der Regel 60 Prozent des Entgeltausfalls, mit mindestens einem Kind 67 Prozent.
Das heißt aber nicht, dass einfach 60 oder 67 Prozent des gesamten Gehalts ausgeglichen werden. Entscheidend ist nur der Teil, der wegen der Kurzarbeit wegfällt. Wer also statt 40 nur 20 Stunden arbeitet, verliert nicht automatisch die Hälfte seines Nettoverdienstes, sondern erhält für diesen Ausfall einen teilweisen Ersatz. Genau deshalb lohnt sich eine genaue Berechnung, statt nur grob mit der reduzierten Stundenzahl zu rechnen.
| Stundenverlust | Arbeitszeit | Finanzielle Folge |
|---|---|---|
| 8 von 40 Stunden | 20 Prozent weniger Arbeit | Der Arbeitgeber zahlt nur die geleisteten Stunden normal; für den Ausfall kommt anteilig Kurzarbeitergeld in Betracht. |
| 20 von 40 Stunden | 50 Prozent weniger Arbeit | Deutlich spürbarer Entgeltausfall, der nur teilweise ausgeglichen wird. |
| 40 von 40 Stunden | 0 Stunden Arbeit | Kein reguläres Arbeitsentgelt aus Arbeitsleistung, sondern nur Kurzarbeitergeld nach den gesetzlichen Regeln. |
In manchen Branchen wird das Kurzarbeitergeld tariflich oder betrieblich aufgestockt. Das ist keine Selbstverständlichkeit, kann aber den Unterschied zwischen knappem und gut planbarem Monatseinkommen ausmachen. Gerade deshalb sollte man nie nur auf die Stunden schauen, sondern immer auf die gesamte Vergütungsregelung.
Gerade an dieser Stelle entstehen die meisten Fehler, weil Stunden zwar gekürzt, aber nicht sauber erfasst oder rechtlich richtig eingeordnet werden.
Welche Fehler bei Stunden und Erfassung teuer werden
In der Praxis sehe ich immer wieder dieselben Probleme. Sie wirken auf den ersten Blick klein, führen aber schnell zu Streit über Lohn, Zuschläge oder die spätere Abrechnung des Kurzarbeitergeldes.
- Stunden nur mündlich reduzieren, ohne klare Vereinbarung oder saubere Dokumentation.
- Arbeitszeitkonten nicht vorher prüfen, obwohl vorhandene Guthaben oft zuerst genutzt werden müssen.
- Überstunden weiter auflaufen lassen, obwohl der Betrieb eigentlich Arbeitsausfall meldet.
- Dienstpläne und tatsächliche Arbeitszeit nicht abgleichen, vor allem bei Schicht- und Wechselmodellen.
- Kurzarbeit als Dauerlösung behandeln, obwohl sie rechtlich nur vorübergehend gedacht ist.
- Ausfallstunden falsch abrechnen, was später zu Nachforderungen oder Rückfragen führen kann.
Wichtig ist auch: Die Agentur für Arbeit prüft nicht nur, wie viele Stunden wegfallen, sondern auch, ob der Arbeitsausfall tatsächlich unvermeidbar war. Wenn im Betrieb noch sinnvolle Möglichkeiten zur Flexibilisierung bestehen, kann das die Kurzarbeit erschweren oder sogar ausschließen. Ich würde deshalb nie nur auf den reduzierten Plan schauen, sondern immer auf die gesamte betriebliche Stundenlogik.
Bevor man einer Kurzarbeit zustimmt oder sie intern umsetzt, lohnt sich deshalb eine kurze, aber saubere Prüfung der Ausgangslage.
Was ich vor einer Zustimmung immer prüfe
Ich gehe in solchen Fällen immer dieselben Punkte durch, weil sie später die meisten Konflikte verhindern:
- Wie viele Stunden stehen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung?
- Ist die Kürzung nur vorübergehend oder soll faktisch eine neue Arbeitszeit entstehen?
- Gibt es eine rechtliche Grundlage, auf der die Kurzarbeit eingeführt werden darf?
- Sind Arbeitszeitkonten, Resturlaub und Überstunden bereits berücksichtigt?
- Ist die geplante Stundenzahl im Dienstplan transparent und nachvollziehbar dokumentiert?
- Passt das Modell überhaupt zum konkreten Arbeitsbereich, etwa bei Teilzeit, Schichtbetrieb oder kurzfristigen Auftragsschwankungen?
Für 2026 kommt noch ein praktischer Punkt hinzu: Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes ist aktuell bis zum 31. Dezember 2026 auf bis zu 24 Monate verlängert; ab dem 1. Januar 2027 gilt wieder die reguläre Höchstdauer von 12 Monaten. Wer also längerfristig mit Kurzarbeit arbeitet, sollte die zeitliche Grenze von Anfang an im Blick behalten und die Unterlagen ordentlich führen.
Am Ende ist die Antwort auf die Stundenfrage klarer, als viele erwarten: Es gibt keine starre Mindestzahl, aber es gibt klare rechtliche und organisatorische Grenzen. Wer die verkürzte Arbeitszeit sauber vereinbart, korrekt dokumentiert und mit dem Lohnsystem zusammen denkt, vermeidet die typischen Fehler und behält die Kontrolle über die nächsten Schritte.
