Eine Kündigung kann an einem einzigen Tag hängen: Kommt das Schreiben zu spät an, verschiebt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses um mehrere Wochen oder sogar Monate. § 622 BGB legt dafür die gesetzlichen Kündigungsfristen fest. Ich zeige, welche Frist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt, wie die Betriebszugehörigkeit berechnet wird und welche Ausnahmen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Rolle spielen.
Die wichtigsten Regeln auf einen Blick
- Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gelten grundsätzlich für Arbeitnehmer.
- Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate.
- Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt meist eine Frist von zwei Wochen.
- Entscheidend ist der Zugang der Kündigung, nicht das Datum auf dem Schreiben.
- Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können die gesetzlichen Fristen verändern oder verlängern.
Was § 622 BGB im Arbeitsrecht regelt
Die Vorschrift betrifft die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Sie beantwortet also die Frage, wie viel Zeit zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss.
Die Kündigungsfrist sagt allerdings noch nichts darüber aus, ob eine Kündigung inhaltlich zulässig ist. Ob zusätzlich das Kündigungsschutzgesetz, Sonderkündigungsschutz oder ein besonderer Kündigungsgrund zu beachten ist, hängt von der jeweiligen Situation ab. Genau diese beiden Fragen werden in der Praxis häufig miteinander vermischt.
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, dass die verlängerten Fristen nach der Beschäftigungsdauer zunächst nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Eine längere Frist für die eigene Kündigung ergibt sich nur aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer wirksamen Vereinbarung, die die verlängerten Fristen auf beide Seiten erstreckt.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten
Die Grundregel ist überschaubar. Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Person seit drei Monaten oder seit zehn Jahren im Betrieb arbeitet, sofern Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes vorsehen.
Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Staffelung sieht so aus:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber | Kündigungstermin |
|---|---|---|
| Bis zu 2 Jahre | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat | Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate | Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate | Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate | Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate | Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate | Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate | Monatsende |
Eine frühere Regel, nach der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht zählen sollten, darf heute nicht mehr angewendet werden. Maßgeblich ist deshalb grundsätzlich die gesamte relevante Beschäftigungszeit beim Arbeitgeber.
Die Probezeit ist ein Sonderfall
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. Die Kündigung ist dabei nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden, sondern kann zu jedem Kalendertag wirksam werden.
Die Probezeit verkürzt nur die Kündigungsfrist. Sie bedeutet nicht automatisch, dass eine Kündigung in jeder Hinsicht problemlos ist. Auch während dieser Zeit müssen beispielsweise Schriftform, besondere Schutzvorschriften und das Verbot diskriminierender Kündigungen beachtet werden.
Wie die Kündigungsfrist richtig berechnet wird
Entscheidend ist der Zeitpunkt, an dem die Kündigung dem Vertragspartner zugeht. Wird das Schreiben am Montag persönlich übergeben, beginnt die Berechnung grundsätzlich ab dem folgenden Tag. Ein Versanddatum, ein Datum auf dem Briefkopf oder der Zeitpunkt der Absendung entscheidet dagegen nicht.
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss zusätzlich die gesetzliche Staffel berücksichtigt werden, die zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt erreicht ist. In vielen Fällen reicht es deshalb nicht, nur die bisherige Betriebszugehörigkeit am Tag des Schreibens zu prüfen.Beispiele für die Berechnung
Geht eine Arbeitnehmerkündigung am 10. März zu, endet das Arbeitsverhältnis nicht bereits nach 28 einzelnen Tagen, wenn dieser Termin nicht auf den 15. oder das Monatsende fällt. Der nächste zulässige Beendigungstermin kann dann der 15. April oder der 30. April sein, je nachdem, welcher Termin die gesetzliche Frist einhält.
Bei einer Arbeitgeberkündigung nach mehr als fünf Jahren beträgt die Frist zwei Monate zum Monatsende. Geht die Kündigung am 20. April zu, ist das Ende des Arbeitsverhältnisses regelmäßig frühestens der 30. Juni. Der genaue Termin hängt aber davon ab, ob Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine günstigere Regel vorsehen.
Ich rate dazu, bei wichtigen Kündigungen nicht mit groben Monatsangaben zu arbeiten. Ein Kalender, der den Zugangstag und den frühestmöglichen Beendigungstermin festhält, verhindert viele vermeidbare Fehler.
Wann Vertrag oder Tarifvertrag andere Fristen bestimmen
Die gesetzlichen Fristen sind nicht immer die Fristen, die am Ende gelten. Deshalb sollte zuerst der Abschnitt zur Kündigung im Arbeitsvertrag geprüft werden. Formulierungen wie „Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen“ müssen anders gelesen werden als eine Klausel, die ausdrücklich für beide Seiten auf die verlängerten Arbeitgeberfristen verweist.
Ein Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Das gilt auch dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht unmittelbar tarifgebunden sind, sofern die Anwendung des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Gerade in Branchen mit vielen kurzen oder gestaffelten Fristen lohnt sich ein Blick in den einschlägigen Tarifvertrag.
Für Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist gelten als für den Arbeitgeber. Eine längere Frist kann aber wirksam sein, wenn sie für beide Seiten gleichermaßen gilt. Ob eine Vertragsklausel tatsächlich ausgewogen und verständlich formuliert ist, lässt sich nicht immer allein am Wortlaut erkennen.
Besonderheiten in Kleinbetrieben
In Betrieben mit regelmäßig höchstens 20 Arbeitnehmern, wobei Auszubildende nicht mitzählen, darf einzelvertraglich eine kürzere Frist als die gesetzliche Grundfrist vereinbart werden. Die Frist darf jedoch nicht unter vier Wochen liegen. Außerdem kann die Bindung an den 15. oder das Monatsende entfallen.
Diese Regel betrifft nicht automatisch jede verlängerte Frist aus der Staffelung. Ein kleiner Betrieb kann daher nicht ohne Weiteres sämtliche gesetzlichen Fristen beliebig verkürzen. Zusätzlich ist die Frage des Kündigungsschutzes von der Frage der Kündigungsfrist zu trennen. Ein Kleinbetrieb kann weniger stark dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen, muss aber die geltende Frist und die Form der Kündigung trotzdem einhalten.
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Vorübergehende Aushilfe
Bei einer echten vorübergehenden Aushilfstätigkeit kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht länger als drei Monate fortgeführt werden soll. Diese Ausnahme ist eng auszulegen. Eine normale Teilzeitstelle oder ein Arbeitsverhältnis, das nur später als Aushilfe bezeichnet wird, genügt dafür nicht automatisch.
Welche Form und welche Fristen nach der Kündigung wichtig sind
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich auf Papier erklärt werden. E-Mail, Scan, SMS oder Messenger-Nachricht reichen nicht aus. Das Schreiben muss grundsätzlich eigenhändig unterschrieben sein, sonst kann die Kündigung unwirksam sein.Die ordentliche Kündigung muss nicht immer einen Kündigungsgrund nennen. Das gilt vor allem für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Ob der Arbeitgeber einen Grund benötigt, hängt unter anderem davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ob Sonderkündigungsschutz besteht.
Wer sich gegen eine Arbeitgeberkündigung wehren möchte, muss die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachten. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in vielen Fällen als wirksam, selbst wenn es an sich gute Einwände gegeben hätte.
Besondere Vorsicht ist bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Mitgliedschaft im Betriebsrat oder anderen geschützten Situationen nötig. Hier können zusätzliche Voraussetzungen gelten oder Kündigungen weitgehend ausgeschlossen sein. Auch ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit dem vereinbarten Datum und nicht erst durch eine Kündigung nach der gesetzlichen Frist, sofern keine ordentliche Kündigung ausdrücklich erlaubt ist.Was die Vorschrift nicht regelt
Die Regelung betrifft nur die Frist der ordentlichen Kündigung. Eine fristlose Kündigung richtet sich nach anderen Voraussetzungen und setzt regelmäßig einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist unzumutbar macht.
Auch Aufhebungsvertrag, Freistellung, Resturlaub, Arbeitslosengeld und Abfindung sind eigene Themen. Eine Abfindung entsteht beispielsweise nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausspricht. Wer eine neue Stelle beginnt, sollte außerdem nicht nur das gewünschte Eintrittsdatum, sondern auch die tatsächliche Kündigungsfrist und mögliche Freistellungsregelungen prüfen.
In meiner Erfahrung liegt der häufigste Fehler nicht in der komplizierten Staffelung, sondern darin, dass der Arbeitsvertrag zu spät gelesen oder der Zugang der Kündigung falsch eingeschätzt wird. Wer zuerst Vertrag, Tarifvertrag, Zugangstag und mögliche Schutzvorschriften prüft, hat meist schon die entscheidenden Punkte sauber sortiert.
Die richtige Reihenfolge schützt vor einem falschen Kündigungstermin
Für eine verlässliche Einschätzung würde ich in dieser Reihenfolge vorgehen: Zuerst den Arbeitsvertrag und einen möglichen Tarifvertrag prüfen, danach die Dauer des Arbeitsverhältnisses feststellen und anschließend den Zugang der Kündigung dokumentieren. Erst dann lässt sich der konkrete Beendigungstermin sicher berechnen.
Bleibt eine wichtige Frage offen, etwa wegen einer ungewöhnlichen Vertragsklausel, einer langen Betriebszugehörigkeit oder einer besonderen Schutzsituation, sollte die Kündigung nicht ungeprüft unterschrieben oder hingenommen werden. Bei einer Arbeitgeberkündigung läuft die Dreiwochenfrist schnell ab, während eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis unnötig verlängern kann.
